Wet loontransparantie: wat er per 2027 verandert, ook voor kleine werkgevers

Op 21 mei 2026 heeft minister Vijlbrief het wetsvoorstel voor de Wet implementatie richtlijn loontransparantie bij de Tweede Kamer ingediend. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027. Het is de Nederlandse uitwerking van een Europese richtlijn die in alle lidstaten moet gaan gelden.

Bij de meeste werkgevers die ik erover spreek, leeft het beeld dat dit iets voor grote bedrijven is: rapporteren over de loonkloof, dat doen organisaties met honderden mensen. De rapportageplicht geldt inderdaad vanaf 100 werknemers. Maar het grootste deel van de wet geldt voor iedereen met personeel, ook voor een bedrijf met vijf mensen. Daar ga ik hieronder wat uitgebreider op in, want dat wordt in de berichtgeving vaak overgeslagen.

Wat voor elke werkgever gaat gelden

Ten eerste de sollicitatiefase. U moet sollicitanten vooraf informeren over het startsalaris of de salarisschaal van de functie. Dat mag in de vacature, maar het mag ook later, zolang het maar vóór het arbeidsvoorwaardengesprek is. En u mag niet meer vragen wat iemand bij de vorige werkgever verdiende. Dat laatste is voor veel ondernemers een gewoontevraag; die moet uit het gesprek en uit het sollicitatieformulier.

Ten tweede het recht op informatie. Elke werknemer kan straks vragen wat het gemiddelde loon is van collega's die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar mannen en vrouwen. U moet daar antwoord op geven. Het gaat om gemiddelden, niet om het salaris van een specifieke collega, maar in een bedrijf met drie mensen in dezelfde functie komt dat natuurlijk dicht bij elkaar.

Ten derde, en dit is het punt waar het meeste werk in zit: u moet functies indelen en waarderen op basis van objectieve criteria. In de wet worden er vier genoemd: verantwoordelijkheden, vaardigheden, inspanning en arbeidsomstandigheden. U moet ook kunnen uitleggen hoe u bepaalt wat iemand verdient en waarom iemand een verhoging krijgt. Werkt u onder een cao met een functiehandboek, dan heeft u daar al een groot deel van. Werkt u zonder cao en heeft u de salarissen in de loop der jaren "op gevoel" bepaald, dan is dit iets om komend jaar op te pakken.

Wat geldt voor werkgevers met 100 of meer werknemers

Vanaf 100 werknemers komt er een rapportageplicht over het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Uitzendkrachten en andere ingehuurde arbeidskrachten tellen mee voor de grens. De rapportages worden gepubliceerd door een monitoringsorgaan van het ministerie van SZW, zonder individuele salarissen, alleen percentages.

De planning volgens het huidige wetsvoorstel: werkgevers met 150 of meer werknemers rapporteren voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028 over het kalenderjaar 2027. Boven 250 werknemers is dat daarna jaarlijks, tussen 100 en 250 om de drie jaar. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers rapporteren voor het eerst in 2031 over 2030.

Blijkt uit de rapportage een onverklaarbaar loonverschil van 5% of meer, dan heeft u zes maanden om dat op te lossen. Lukt dat niet, dan volgt een verplichte loonevaluatie samen met de werknemersvertegenwoordiging.

Bewijslast en handhaving

Twee dingen die ik werkgevers altijd meegeef. Als een werknemer in een procedure aannemelijk maakt dat er ongelijk wordt beloond, moet de werkgever bewijzen dat het verschil objectief te verklaren is. Wie de informatieplichten niet nakomt, staat nog zwakker: dan hoeft de werknemer het vermoeden niet eens te onderbouwen. Een goed onderbouwd functiegebouw is dus ook een verzekering.

De Arbeidsinspectie gaat toezien op het functiewaarderingssysteem, de rapportages en de loonevaluaties, en kan boetes opleggen. Individuele gevallen van ongelijke beloning lopen via het College voor de Rechten van de Mens of de rechter.

Wat dit betekent voor uw salarisadministratie

Het ministerie heeft aangegeven dat de rapportage zoveel mogelijk moet aansluiten op gegevens die al in de salarisadministratie zitten. Dat is goed nieuws, maar dan moet die administratie wel op orde zijn. Concreet: elke werknemer moet een functie hebben die in het systeem is vastgelegd, met een indeling in een schaal of functiegroep. In Nmbrs kan dat, maar bij veel administraties die wij overnemen staat het veld leeg of staat er iets als "medewerker". Dat is straks niet meer voldoende.

Loopt u tegen de 100 werknemers aan? Bepaal dan nu al hoe u telt, inclusief uitzendkrachten, en zorg dat 2027 vanaf de eerste maand goed wordt vastgelegd. Rapporteren over een jaar dat u niet goed heeft bijgehouden, is niet leuk.

Mark Struike, vestiging Nijmegen · geschreven op 16 september 2026